Ética empresarial e profissional

A importância da ética nas empresas


A partir do que já foi exposto pode-se observar claramente a grande necessidade das empresas estarem criando um relacionamento mais ético com o intuito de fixar-se no mundo dos negócios e garantir assim a sobrevivência da mesma, passando a obter vantagens competitivas. Alem de a empresa ser diretamente beneficiada a sociedade também se beneficia com a adoção deste movimento.

A ética empresarial pode ser definida como sendo uma junção de padrões morais que vem a orientar o comportamento do mundo dos negócios.
As organizações necessitam investir continuamente no desenvolvimento de seus funcionários por meio da educação.

A maior parte das organizações independentemente do porte, pode desenvolver mecanismos para contribuir para a satisfação dos funcionários.

Ter padrões éticos significa ter bons negócios a longo prazo. Existem estudos indicando a veracidade dessa afirmativa. Na maioria das vezes, contudo, as empresas e organizações reagem a situações de curto prazo.

Um programa de ética consistente pode ser o passo inicial para a mudança. A decisão parte da direção da organização e deve ser seguida por um amplo processo de conscientização de todos os seus participantes. Esse processo leva um tempo para se transformar na prática do dia-a-dia, e precisa ser implantado de forma estruturada, a partir do reconhecimento da realidade e do envolvimento de todos na busca da consolidação. A experiência mostra que da determinação de criar e implantar um programa de ética até sua transformação numa realidade abrangente e efetivamente praticada, é necessário um prazo de pelo menos um ano, entre levantamentos, estruturação, treinamento e aplicação das regras.

Além disso, ao implantar programas de ética, os dirigentes empresariais vão, em muitos casos, verificar que é indispensável um trabalho político, através das organizações de classe, para mudar pontos da legislação e aspectos tributários que dificultam ou mesmo impedem a existência de empresas éticas em determinados setores. E vão constatar também que serão mal vistos por alguns concorrentes e colegas, pois fica mais difícil o enriquecimento rápido, hoje possibilitado pelo trabalho à margem da lei.

Transformar-se numa organização ética não é fácil, mas certamente traz um extraordinário ganho de satisfação para as pessoas que nela trabalham, ajuda a reter e atrair talentos, possibilita um trabalho mais eficaz com menos controles e pressão, e permitirá um reconhecimento crescente da sociedade.

Comunicação personalizada com o cliente

Diante de tanta concorrência, saber conquistar e encantar os clientes é primordial para se manter competitivo no mercado. Para estabelecer um bom relacionamento, várias estratégias são utilizadas. Porém, uma delas nem sempre é valorizada nas organizações: a comunicação corporativa.

Em plena era da comunicação, muitos empresários ainda não sabem a melhor forma de atingir o público-alvo. E é nessa conjuntura de procura pelo relacionamento ideal com o cliente que se percebe a tendência a um tipo de comunicação mais humanizada, pessoal, direta e personalizada, também chamada de comunicação one-to-one ou um para um.

Um exemplo é o e-mail marketing, ferramenta que pode trazer informações totalmente personalizadas e conteúdo feito especialmente para atender às necessidades de informação e orientação de acordo com cada perfil. Dessa forma, o internauta sentirá muito mais credibilidade e confiança em relação a empresa. “As pessoas estão cansadas de ser tratadas como massa, como apenas mais um cliente no meio da multidão”, diz o professor de Comunicação, Reinaldo Passadori.

Individualizando a comunicação, o empresário terá mais vantagens. Entre as listadas pelo professor estão envolvimento e compreensão das necessidades de seu púbico, contato humanizado e possibilidade de ir além. Um grande diferencial em termos de comunicação é oferecer inovações para o cliente, pois ele procura por algo dinâmico e se satisfaz ao perceber que toda informação passada para a empresa é levada em consideração na hora de receber uma nova oferta.

E o que é preciso ser feito para atingir a clientela de forma direcionada? Segundo especialistas, é preciso organizar o banco de dados separando de forma inteligente o perfil de cada cliente. A estratégia poderá tornar as campanhas de e-mail marketing, por exemplo, ainda mais eficazes eliminando o lado impessoal desse canal. Outra dica é procurar um profissional para cuidar da área de comunicação.

Também é preciso ter sensibilidade para perceber mudanças do mercado. “Não dá para simplesmente a pessoa abrir um negócio, fazer um cartão de visitas, colocar uma placa na frente e pronto. Ela tem de ler constantemente e verificar qual é a necessidade que os clientes têm em questão de demanda, para que possa responder velozmente a isso”, acrescenta Mauro Castro, professor de Marketing.

Para finalizar, o professor recomenda que o empresário reserve uma verba para comunicação. Muitas empresas não fazem esse planejamento e, quando percebem que precisam do retorno oferecido por este setor ou necessitam de atrair mais clientes, decidem fazer esse investimento, mas aí pode ser tarde demais.

FENACOM. Comunicação personalizada com o cliente. [Editorial]. Disponível em: http://www.fenacon.org.br/revistas/edicao111.pdf. Acesso em: out. 2010.

Teste seu grau de liderança

Olá, atualmente boa parte do individuos são mais do que simples seguidores de regras. Passaram a impor sua posição sobre determinado assunto e/ou situação, a partir de então tal individuo se considera um líder nato. Mas será mesmo? Será que as pessoas com as quais você convive também o consideram como tal? Que tal fazer o teste que se segue abaixo e descobrir até que ponto você poderá se considerar um verdadeiro líder? Vamos lá? Boa sorte!

Você é um lider?

Na medida em que você busca uma posição de liderança precisará trabalhar aspectos comportamentais em si próprio. O entendimento de como você é visto nos grupos sociais, familiares e, principalmente, profissionais pode ser de grande ajuda nessa caminhada.


Há pessoas que exercem uma liderança natural, outras que precisam aprender a fazer isso. Em grupos de líderes, inclusive. Há sempre aquele que se destaca dos outros, é sempre assim.

Para que você possa avaliar se já exerce essa aptidão de modo natural e talvez mesmo inconsciente, preparamos um exercício que irá ajudá-lo a verificar o quanto os grupos que você freqüenta o percebem exercendo uma liderança.


É preciso bastante cuidado com a forma como você vai responder e ponderar sobre cada ponto neste exercício. Lembre-se que, se você já exerce alguma função gerencial, seus subordinados poderão muito bem aparentar alguns comportamentos na linha proposta pelo exercício, mas podem ser apenas exteriorizações de respeito à função que você já exerce, ou mesmo subserviência. O ideal será você avaliar sempre o comportamento de pessoas usando um grupo referência que esteja no mesmo nível hierárquico e/ou social que você.


Seja muito crítico e honesto nas respostas, não se subestime mas também não se superestime. Em todos os grupos existem lideranças naturais e o objetivo aqui é determinar o quanto isso ocorre com você, mas lembre-se que há sempre muito mais liderados do que líderes.

Assim, as chances reais de exercer liderança são de 1 para o nº de pessoas do grupo referência. Se o grupo tiver 10 pessoas, então é uma chance em 10. Vamos lá? Marque as opções que mais se aproximam de sua realidade, some os pontos e depois confira o escore. Esse exercício não o classifica como um líder realmente, mas lhe dá uma boa idéia de como você é percebido pelas pessoas quanto a emanação natural de alguns quesitos básicos de liderança.

O QUANTO VOCÊ É VISTO COMO LÍDER?

1) Quando você está andando com um grupo de 3 ou mais pessoas na rua, o quanto você fica no meio do grupo e dá o ritmo da caminhada?

A. Sempre ando ao centro e as pessoas normalmente caminham à minha volta, conversando. Usualmente eu dou a tônica do assunto e o pessoal me segue
B. Às vezes ando ao centro do grupo, outras vezes não. Não consigo qualificar melhor que isso
C. Não costumo ser o centro das atenções em situações como essa




2) Em um grupo de pessoas iguais a você (hierarquia ou grupo social), quando você fala, o quanto as pessoas param para ouvi-lo?

A. Sempre. Normalmente eu sou a referência do grupo em qualquer assunto
B. Tenho que pedir a palavra às vezes com alguma veemência, mas uma vez capturada a atenção, sou ouvido cuidadosamente
C. O grupo é disperso e difícil de manter a atenção focada em mim


3) Nesse mesmo grupo, quando você está falando, o quanto você é interrompido, em relação aos outros participantes?

A. Praticamente não sou interrompido. Sou o único do grupo nessa condição
B. Sou interrompido tanto quanto os outros, até onde posso perceber
C. É difícil falar para o grupo, sou um dos mais interrompidos


4) E em grupos de subalternos?

A. Praticamente não sou interrompido
B. Sou interrompido para discussões às vezes
C. É difícil falar para o grupo, sou interrompido a toda hora


5) Em grupos profissionais o quanto você é convidado para partilhar o horário de almoço com os colegas?

A. Freqüentemente, parecem procurar minha companhia
B. Mais ou menos. Partilhamos o horário quando nos encontramos, é meio ao acaso
C. Raramente me chamam

6) Com que freqüência você é consultado em assuntos profissionais em relação a outras pessoas do mesmo nível?

A. Freqüentemente e em várias esferas de assuntos. O pessoal parece confiar mais em mim do que no resto dos chefes para muitos assuntos
B. Regularmente, tanto quanto os outros chefes
C. Pouco. Alguns dos outros chefes são muito mais procurados do que eu

7) Em termos de gerencia ou chefia, como você acha que é visto?

A. Como um líder natural, forte, responsável e com autoridade
B. Como um gerente com autoridade delegada e com alguma liderança natural
C. Como um chefe. Eu mando, eles obedecem e é tudo

Resultado do teste:

Agora conte os pontos. 5 pontos para cada letra A, 3 pontos para cada letra B e 1 ponto para cada letra C. O máximo de pontos possíveis é de 35 pontos.

As graduações são:

Atingindo os 35 pontos: Todos os indicadores são de que você é visto como o líder do grupo que usou como referência.


Entre 33 e 30 pontos: Há sinais claros de que você já exerce alguma liderança natural sobre as pessoas do grupo que usou como referência, mesmo que você não se dê conta disso.

Entre 29 e 23 pontos: Na maioria dos momentos você é percebido como exercendo uma espécie de liderança freqüente, mas circunstancial.

Entre 22 e 17 pontos: A liderança circunstancial ocorre, mas em escala bem mais simples. Você não se destaca no grupo.

Entre 16 e 10 pontos: Raramente você faz sua voz ser ouvida no grupo. É algo a ser avaliado. Pergunte-se o quanto você gosta de pertencer a esse grupo e o quanto a situação lhe é confortável.

Menos que 10 pontos: As pessoas mal percebem que você faz parte do grupo. Você não participa, não expressa sua opinião e quando o faz, provavelmente ninguém presta muita atenção. Como no item anterior, pergunte-se o quanto essa rotina lhe é confortável ou não.

Você não se deve deixar abater se o escore obtido não o agradou. Considere isso um feedback precioso de você para você mesmo. Analise os resultados, pondere e inclua tudo isso em seu plano de desenvolvimento, lembrando sempre que agora você sabe mais sobre si próprio do que sabia antes.

Teste elaborado Edson RodriguezReinaldo Polito por , vice-presidente da Thomas International.

Você S/A. Você é um líder?. Disponível em: http://vocesa.abril.com.br/testes/carreira/Voce-e-um-lider.shtml. Acesso em: nov. 2010.

Networking - solução ou pesadelo?

Olá pessoal, muito tem se falado em Networking más afinal o que é isso? Você saberia dizer como vai seu Networking? Bem ele na verdade é nada mais, nada menos que nossa rede de relações. Esta rede começa a ser construida desde o momento de nosso nascimento, é ela na maioria das vezes que irá nos proporcionar sucesso e/ou fracasso, uma vez que estamos interagindo diretamente com ela, pois, mantem nossos contatos pessoais e laborais.
Para tanto, deve-se tomar cuidado para que o Networking seja de qualidade, contribuindo assim para uma vida mais propensa ao sucesso, faz-se necessária a revisão, seleção e exclusão de contatos da rede.
A fim de contribuir para que você leitor mantenha seu Networking com qualidade, estarei disponibilizando um link do site da VOCE S/A, que trará soluções nas mais diversas ocasiões, contribuindo para a boa formação de sua rede de relacionamentos.

Acesse: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/networking-qualidade-538947.shtml

Liderança em escala

Oi pessoal, como já deu para perceber boa parte das minhas postagens se refere à liderança, isso ocorre por ser este um assunto que me fascina. Afinal, todo grupo seja ele qual for, é composto por um líder, sendo ele eleito ou natural. Outra coisa que já devem ter observado é que postei inúmeras reportagens da revista VOCÊ S/A, este é outro ponto que quero tratar. Indico a todos vocês que assinem a esta revista, pois, ela nos trás de tudo um pouco sobre nossa realidade profissional, sendo de grande valia para o complemento dos estudos. Hoje trago para vocês um texto que retrata como o líder deve tratar e manter sua equipe a fim de torná-los futuros bom líderes.
Vamos lá? Uma ótima leitura e um excelente aproveitamento!


A primeira função de um gestor é formar outros bons líderes!

Liderança não é fazer. Liderar é fazer fazer. E para isso, é necessário criar uma equipe, o que significa engajar, capacitar e, acima de tudo, inspirar. Sim, líderes devem inspirar pessoas, mas à medida que a empresa cresce, essa função muda um pouco, pois não é mais suficiente inspirar quem faz. Agora é necessário inspirar quem inspira quem faz.

Já se disse que a primeira responsabilidade de um líder é formar outros bons líderes. Há duas razões para justificar esta afirmação: a primeira é que líder precisa ter a consciência de que ele não é eterno e nem infalível. Cedo ou tarde, o gestor precisará ser substituído, temporariamente ou definitivamente. A segunda é que, desde Fayol (Henrique Fayol, estudioso da teoria da administração), aprendemos que um líder não consegue liderar diretamente um grupo superior a 30 pessoas. Alem desse número é preciso pensar que gestores ou chefes intermediários, capazes de replicar o comando e de manter o moral do grupo.

O exército é um bom exemplo. Entre o posto de marechal e de soldado há 20 posições hierárquicas que formam a cadeia de comando. E não há, nesse caso, nenhuma intenção corporativista para favorecer amigos ou protegidos com cargos importantes. O que há é uma cadeia de lideranças que mantém a coluna vertebral de uma organização que tem de funcionar bem. Nas organizações, em função do crescimento e da globalização, os princípios da autonomia e da delegação viraram imperativos de eficácia. E isso exige um grande esforço de capacitação e uma comunicação eficiente. Caso contrário, não há chance de se criar o necessário ambiente de confiança.

Querer manter o controle sobre tudo o que acontece na companhia é o mesmo que condená-la a ficar pequena. Manter vários objetos no ar ao mesmo tempo é coisa de artista de circo. Nas organizações isto se faz em equipe, que, por definição, é um conjunto de pessoas que possuem habilidades complementares e sonham o mesmo sonho. A empresa é formada por várias equipes que obedecem à mesma lógica. Se isso for observado, não há limite para o crescimento nem para o sonho.

MUSSAK, E. Liderança em escala. VOCÊ S/A, ed. 149, p. 134. nov. 2010

Como preservar talentos dentro das organizações?

O talento humano é um dos mais valiosos recursos de uma organização, por isso a necessidade de aprender a retê-los. É importante que as empresas gerem políticas eficientes para preservar os melhores colaboradores, ou seja, as pessoas realmente capazes de contribuir para o desenvolvimento das organizações. Mas como, afinal, preservar estes talentos dentro das organizações?

Atualmente, é comum observar as empresas preocupadas em adotar, quase que exclusivamente, programas de incentivos financeiros. Entretanto, tal incentivo, se aplicado isoladamente, torna-se apenas uma forma temporária de retenção. Assim, com o decorrer do tempo, não será solucionado o problema da permanência dos talentos, nem haverá aumento do comprometimento das pessoas.

Uma solução que vem sendo utilizada por diversas companhias é a mudança de foco em relação aos processos de gestão e valorização profissional. Estimulando a atitude e a autonomia do colaborador o mesmo se sentirá útil e enxergará oportunidade de crescimento dentro das empresas. Isso, além de gerar comprometimento, irá fazer a pessoa admirar a gestão da empresa em que trabalha.

Para que esses processos gerem os resultados necessários para a organização, as lideranças e os departamentos de Recursos Humanos precisam manter sua atenção constantemente voltada para algumas ações importantes:
 Apoiar os colaboradores para que participem ativamente de diferentes decisões e ações da organização. Tendo voz ativa dentro da empresa, o colaborador se sentirá útil e poderá, inclusive, desenvolver competências de liderança.

Ouvir o colaborador durante a inicialização de um projeto. Assim, ele mostrará sua verdadeira capacidade profissional. Eventualmente, esse exercício de ouvir o funcionário poderá ter um significado motivacional mais importante do que, por exemplo, uma promoção.

 Conceber políticas de recursos humanos abrangentes, que proporcionem um  clima organizacional satisfatório, uma comunicação interna adequada e eficiente.

 Lembrar que não há  plano de desenvolvimento sem um entendimento prévio entre a organização e o colaborador. Para que isso seja possível, é preciso conhecer as reais necessidades dos funcionários e fazer com que os colaboradores entendam as perspectivas da empresa.

 Reconhecer o trabalho realizado, a iniciativa e  a disponibilidade do colaborador também é fundamental para estimular a vontade de superação.

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_605453.shtml

Fonte: Revista você RH

Postado por Pedro Andrade

Como a tecnologia interfere na vida do RH?

Na década de 90, muitas pessoas ainda não faziam idéia dos impactos que a Tecnologia de Informação (TI) traria ao cotidiano da humanidade. Hoje, por outro lado, vemos pessoas que vivem completamente em interação constante com os recursos tecnológicos como ipods, celulares, notebooks, enfim, uma série de ferramentas que trazem benefícios significativos tanto para a vida pessoal quanto profissional.
Para a área de Recursos Humanos, a TI também trouxe mudanças e dentre essas está a presença das mídias sociais como, por exemplo, o Linkedin, o Orkut, o Twitter, listas de discussão, grupos de intercâmbios virtuais. Todas essas de forma direta ou indireta trazem uma bagagem de ricas informações para quem atua no mercado de trabalho e cabe aos profissionais de RH ficarem atentos às mídias. Afinal, muitos processos da área sofrem influência dos conteúdos disponibilizados na esfera virtual. Para entender melhor como as mídias sociais estão próximas à vida corporativa, o RH.com.br entrevistou Natasha Geraldo - psicóloga que acompanha a evolução das ferramentas Web, desde 2003, quando as utilizava para o suporte e o desenvolvimento das atividades de RH em diferentes tipos de empresas.
Atualmente, ela é responsável pelas atividades de recrutamento, seleção e treinamento na empresa Globo.com, onde desenvolve estratégias competitivas para lidar com os atuais desafios do RH no ambiente Web 2.0. "Algumas empresas, com o envolvimento do RH, já atuam na criação de comunidades virtuais, objetivando a disseminação do conhecimento rápido e utilizando plataformas de baixo custo", afirma Natasha que, no próximo dia 28 de novembro, ministrará o "Workshop Social Media RH: o uso das mídias sociais para as atividades do RH". Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!
RH.COM.BR - É notório que as mídias sociais apresentam impactos diretos em várias áreas corporativas. Especificamente para os profissionais de Recursos Humanos, que efeitos estão sendo observados?
Natasha Geraldo - O RH como um parceiro estratégico de diferentes áreas da empresa tem todos os seus processos afetados pelas mídias sociais, uma vez que as empresas precisaram adaptar-se à realidade da Web 2.0 e à necessidade do diálogo aberto e da transparência. No entanto, uma atividade onde os efeitos deste impacto são mais facilmente observados no processo de recrutamento externo. Hoje, os candidatos conseguem ter acesso a informações como, por exemplo, políticas salariais, condições de trabalho, cultura organizacional, pacote de benefícios, antes mesmo de serem convidados para uma entrevista. As empresas estão transparentes, por decisão própria ou não, e estas informações, por sua vez, já servem para atrair ou afastar possíveis candidatos. Nunca antes foi tão importante ter uma employment brand positiva. Além disso, por parte dos recrutadores, já se pode encontrar o candidato qualificado ou da empresa concorrente, sem qualquer anúncio ou divulgação de vaga. Para isso, basta apenas encontrar o perfil certo em uma rede como a do Linkedin para contatá-lo diretamente, o que torna o processo, em geral, mais barato, rápido e assertivo. Só para lembrar, a employment brand é uma imagem da empresa como um "bom local para se trabalhar", configurando uma visão compartilhada por candidatos, pelos atuais funcionários e pelo mercado em que atua.
RH - Podemos considerar os efeitos gerados pelas mídias sociais positivos ou ainda é cedo, quando levamos em consideração o dia-a-dia da área de RH?
Natasha Geraldo - Em geral, os efeitos são positivos para as empresas que possuem boa reputação. Ter seus processos e suas políticas expostas só é bom para quem está bem estruturado internamente. Se fizermos algo de bom queremos que as pessoas falem sobre isso, escrevam, contem aos seus amigos. Agora, quando se faz algo ruim a tendência é de querermos justamente o contrário disso; esconder, não contar para ninguém. Só que isso não resolve, pois é difícil esconder algo na era da Web 2.0, onde todos estão de olho e querendo falar a respeito das coisas, sejam elas boas ou ruins. As críticas devem ser encaradas como oportunidades para se tirar lições aprendidas das falhas, para o aprimoramento constante. Então, por exemplo, se uma empresa tem condições precárias de trabalho ou fere frequentemente as leis trabalhistas, as chances desses fatos serem discutidos em algum blog anônimo são enormes, o que prejudicará a marca e a atração de novos candidatos - quem é que vai querer trabalhar em um local assim? Mas, se a empresa possui boas práticas, o mesmo pode ocorrer e reforçar a employment brand da organização. Outro efeito positivo é o baixo custo de utilização das mídias sociais, são diversas as ferramentas disponíveis que atendem aos mais variados objetivos e todas são gratuitas. O custo existe quando buscamos uma divulgação por anúncios, algumas funcionalidades específicas ou especialistas para ajudarem nesta tarefa.
RH - Em quais sistemas de RH as mídias marcam mais presença?
Natasha Geraldo - No processo de recrutamento, por exemplo, muitas mídias permitem o contato direto com possíveis candidatos, facilitam o mapeamento do mercado e permitem o contato ativo, ou seja, mesmo aqueles candidatos escondidos que não respondem aos anúncios, podem ser encontrados através das redes sociais. O baixo custo e o amplo alcance são os diferenciais da estratégia de uso das redes sociais para o recrutamento.
RH - Essa presença das mídias otimiza significativamente os resultados do RH como parceiro estratégico do negócio?
Natasha Geraldo - Talvez seja mais visível fazemos uma análise nos processos de recrutamento e no que diz respeito à exposição da marca. No entanto, algumas empresas, com o envolvimento do RH, já atuam na criação de comunidades virtuais, objetivando a disseminação do conhecimento rápido e utilizando plataformas de baixo custo. Com isso aprimoram seus processos, inclusive com a colaboração externa, pois permitem o envolvimento de consumidores, candidatos, familiares para o desenvolvimento de novos produtos, entre outras ações. As possibilidades são enormes, uma vez que as empresas abrem suas portas ao diálogo com o público interno e externo e esta conversa, quando bem conduzida, é benéfica e lucrativa para o RH e para empresa como um todo.
RH - Recorrer às mídias como, por exemplo, Youtube, Facebook, entre outras, geram resultados bem diferenciados quando aplicados em um sistema de RH?
Natasha Geraldo - Sim, as redes sociais aproximam as pessoas da empresa. Por exemplo, um vídeo com uma mensagem do presidente falando da política de carreira, terá maior impacto sobre os candidatos do que qualquer outro profissional falando, porque um diálogo aberto para tirar dúvidas sobre as políticas internas facilitará o processo de ambientação e permitirá mapear as principais dúvidas dos seus funcionários, aprimorando todo o processo. O feedback das ações é imediato e possibilita uma resposta rápida.
RH - Em quais situações as mídias sociais não devem ser aplicadas nos sistemas de Recursos Humanos?
Natasha Geraldo - Não se deve promover o que não se tem, pois facilmente será descoberto. Então, se a sua política salarial não é a mais competitiva do mercado, chame atenção para outro ponto que seja realmente forte, ao invés de falar que pode oferecer os melhores salários do segmento. Pois, depois de cair em descrédito, será difícil recuperar a reputação. As mídias sociais também não devem ser utilizadas para vigiar os funcionários. Este é um assunto polêmico. Eu acredito que tentar vigiar os colaboradores é uma tarefa difícil, pois a massa de informação gerada é tão grande que monitorar tudo o que acontece nas diferentes redes sociais é praticamente impossível. Deve-se buscar influenciar e conscientizar sobre o uso adequado destas ferramentas, principalmente, quando se tem como sobrenome alguma empresa. Para isso é importante ter políticas claras e diálogo constante com o público interno.
RH - Quais os impactos diretos e indiretos que as mídias sociais proporcionam às gerações X e Y?
Natasha Geraldo - Podemos dizer que o impacto direto nessas gerações é a crescente utilização da tecnologia intermediando a comunicação. Seja dentro das empresas ou fora delas, as redes sociais estão presentes nos celulares, nos computadores, nos ipods do mudo todo, permitindo uma interação globalizada e de resposta imediata. Esta conexão, como um hub social favorece a disseminação das informações e a troca de experiências, positivas para as empresas e para o desenvolvimento pessoal.
RH - Quando não bem utilizadas, que impactos as mídias sociais geram especificamente à área de RH?
Natasha Geraldo - O bom uso das redes está relacionado ao entendimento de suas regras, à cultura e ao perfil de seus participantes. Sabemos o que dizer em uma reunião onde se pretende conquistar um novo cliente. Da mesma forma o RH deve estudar o ambiente e ajustar seu discurso para a conquista dos clientes que estão nas redes sociais. Outros fatores de sucesso são o diálogo e a atenção dada aos comentários que venham surgir dessas redes. É preciso responder - e a agilidade é uma característica desses ambientes - às questões que possam surgir e aos feedbacks dados.
RH - Em sua opinião, as mídias sociais tendem a marcar uma presença cada vez maior na área de Gestão de Pessoas?
Natasha Geraldo - Acredito que esta seja a tendência, uma vez que as pessoas buscam o diálogo e ser reconhecidas em meio à multidão. E isto as mídias sociais proporcionam - os anônimos ganham cada vez mais voz. Além disso, as redes sociais são gratuitas, de fácil uso e podem ser utilizadas de diferentes formas pelos profissionais de Recursos Humanos. Não somente no recrutamento, mas para treinamento, gestão do conhecimento, integração, além de outras aplicações que o RH descobrirá com o uso das redes.

http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Entrevista/6313/como-a-tecnologia-interfere-na-vida-do-rh.html

Em entrevista ao RH.com.br, a psicóloga Natasha Geraldo destaca a importância das mídias sociais na área de Recursos Humanos.

Fonte: Portal RH.com.br

Postado por Pedro Andrade